Bugün kurumsal diye gördüğümüz birçok şirketin bile esasında eleman ve yönetici alımında kolayca nasıl yanlış kararlar verebildiğine bir kez daha ikna oldum. Kurumsal şirketler yanlış karar veremez diye birşey yok ancak maalesef eğer şirket büyükse yanlışdan dönmek için uzun süreleri içeren lükslere sahip değiller. Kısa sürede sonuç beklemek ise yapılarına uygun değil.
Şirketlerin birçoğu bırakın sıradan bir eleman almayı üst düzey yönetici bile alırken onca görüşmeye rağmen yanlış kararları çok kolay alabiliyorlar. Bunun bence birkaç önemli sebebi var:
1. Kağıt üzerindeki kariyerine fazla önem veriyorlar (ilk eleme)
2. Yaptıkları görüşmelerde bu başarıları nasıl elde ettiğine ve bunu ne kadar iyi anlatıp ne kadar iyi kanıtlayabildiğine odaklanıyorlar (ikinci eleme)
3. Detaylara inerken kendi şirketleri ile eşleştirmeye çalışıyorlar. (üçüncü eleme)
İllaki üç görüşmeden fazla oluyor görüşmeler hele ki pozisyon yönetici pozisyonu ise…Görüşme sayısı farkını oluşturan, bir yerine birkaç kişinin aynı şeyleri sorguluyor olmasında.
Kağıt üzerinde anlatılan kariyer zaten adayın kendi anlatımı. Bunu adım adım referanslarla check edilmediği ve genel doğruları yansıttığı varsayımı ile bu konunun detayına bile girmeyi gerekli görmüyorum.
Yapılan görüşmelerde kendini ne kadar iyi ifade edebildiği, başarılarını nasıl ifade edebildiği önemli bir konu. İçeriği açısından değil, söylediklerini nasıl savunabilmesi açısından önemli. Ancak şu ana kadar bu konuda anlatılanları açmayı sağlayan sorular dışında değişik sorularla check etmeyi amaçlayan yada bunu başarabilen bir headhunter şirket (İK şirketi) yada işe alım yapan şirket çalışanı (İK Müdürü) görmedim. Biraz akıllı, CV sinde ne yazdığını ve nasıl yazdığını bilen, bir kişi çok rahat bu aşamayı da geçebilir. Sonraki aşamalar ise yüzyüze görüşme ve ne kadar represantable olduğun ile ilgili şeyler. En fazla daha evvel konuşulanların üzerinden bir daha geçme durumu.
Ama esas önemli yanlış üçüncü kısımda…
En iyi adam değil en uygun adam’a ihtiyaç var
Detaylara inerken kendi şirketi ve şirketindeki pozisyon ile aday kişiyi eşleştirme çabası. Bunun öncesinde işe alım yapacak şirket yada şirket için çalışan aracı kurumun adayın bu başarıları nerede ve nasıl bir kültüre sahip bir şirkette bunu başardığı ve objektif bir bakış açısıyla bu yapının kendi şirketinin yapısına benzerliğini değerlendirmesi gerekliliği var.
Siz iş yerinize dünyanın en iyi şirketinden en iyi elemanlarından birini alın ve o başarısız olsun. Bu mümkün. Çünkü aynı şartları kapsayan bir şirketiniz yoksa bu kişi aynı şartların olmadığı bir durumda başarısız olma riskine sahiptir.
Böyle bir kişiyi oldu ki şirketin başına getirdiniz. Önceki işinde hatta belkide sizin şirketinizde ayrı bir bölgedeki işinde sonsuz derece başarılı bir kişi bu. Göreve geldi. Bildiği şartlardaki doğrular ile hareket edecektir. Kendi yapısına uymayan karakterleri hemen şirketten uzaklaştıracaktır. Halbuki belki bu kişiler sizin şirket kültürünüzde iş yapacak kişiler… Sonrası mı? bu yönetici başarısız olursa, elinizdeki size uygun başarılı adamları da kaybettiniz.
Bu bağlamda şirketinize bir yönetici yada herhangi bir eleman alacaksanız öncelikle dikkat edilmesi gereken şeylerden biri neyi nasıl yaptığından öte nereden geldiği. Nerede çalıştığı değil, nereden geldiği. Nasıl bir kültürden geldiği. Hangi şartlarda iş yaptığı ve bu şartları sizin sağlayıp sağlayamayacağınız.
En iyi adamı almak en iyi sonucu getirmez ama en uygun adamı almak en uygun sonucu getirebilir.
Adam alırken soruların cevaplarını değil, kişiyi ve geçmişini, çalıştığı yerlerin şartlarını incelemek lazım. Sormak değil, incelemek, araştırmak.
Sektörden adam alma hastalığı
Bir de ‘Sektörden adam alma’ hastalığı var… Anlamadığım birsey bu. Sektörden adam almak bir şirkete ne katar? ‘Almamak ne katar?’ da ayrı bir soru… Sektörden adam almak mutlaka sektörü bilmesi açısından, ürünleri yada teknolojileri bilmesi açısından zaman kazandırır. Ama siz bir adam alırken ilk 3 ayda harikalar yaratmasını bekleyerek alıyorsanız zaten yanlış yapıyorsunuz demektir. İlk 3 ay adamın zaten şirketi tanıma dönemi bir şekilde.
Eğer şirketinize bir adam alıyorsanız, yönetici yada bir eleman, uzun vadede şirketinize birşeyler katması için alıyor olmalısınız. Sizinle aynı şeyleri düşünen, aynı şeyleri deneyimlemiş, sizden farklı düşünemeyen bir adamın size katkısı ne olacaktır ki? Bu kişi sizinle aynı ‘olmaz’lara sahip olacak ve hiçbir şeyi sorgulamayacaktır. Sektör öğretilebilinir, ürünler öğretilebilir ama deneyimler öğretilemez. Farklı deneyimlere sahip bir eleman yada yönetici size ve şirketinize farklı bakış açıları, farklı sektörel deneyimler katabilir. Esas bakılması gereken bu deneyimlere sahip olup olmadığı, bu deneyimlerin (görüşme yapanların ilk defa duyduklarını kendi cevapları ile doğrulama yerine anlamaya çalışması ile) uygulanabilir olup olmadığı önemli. Ne kadar absürd, o kadar ‘enteresan’ bakış açısına sahip olunması.
Eğer bir yönetici alıyorsan, getireceklerine bakmak lazım, nereden ne getireceğine bakmak lazım, ne olup olmadığına değil. Eğer bir eleman alıyorsan, hem getireceklerine hemde yöneticilerine uygun olup, çalışma arkadaslarından ne kadar farklı olacağına bakmak lazım. Değişik güçlere sahip elemanlardan oluşan takımlar birlikte her açıdan güçlü bir yapıyı oluşturacaktır.
Sonuç:
Adam alırken;
1. Kendi şirketinle özdeşleştirmeyi bırak, hangi şartlarda başarılı olduğuna ve bu şartları kendi şirketinde sağlayıp sağlayamayacağına bak
2. Sana ne getirebileceğine odaklan, ne yaptığına değil
3. En iyi adamı değil, en uygun adamı almaya bak
4. Herşey öğretilebilir, öğrenmeye niyetli adamı al
5. Kısa vadede sonuç almaya değil, uzun vadede büyük sonuçlar almaya odaklan.
6. CV sinin detaylarına değil, çalıştığı ortamın, başarılarını getiren şartların detaylarına in.
